ビジネスインサイツ66
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人と組織（チーム）の力を最大化することを目的に JMAC が 支援した企業事例をご紹介します。
女性活躍からダイバーシティ＆インクルージョンへ 「目指す姿」の実現にチャレンジし続ける
〜誰もが個性と能力輝く会社への変革〜
製造業ゆえの女性社員の少なさ 「女性社員の活性化」を目指す
2018 年 4 月、岡村製作所は社名を「オカムラ」に変更 した。1945 年（昭和 20 年）の創業以来、オフィス家具 の製造販売で国内トップを走り続けてきた同社だが、社名 から「製作所」をなくすことで事業領域をさらに広げ、次 の飛躍へのきっかけとしたい考えだ。ブランド名「オカム ラ」と社名を統一して認知度を高めるとともに、優秀な人 材の確保もねらう。 オカムラは 2016 年 4 月の女性活躍推進法施行を機に 同年 8 月、ダイバーシティ推進プロジェクトを発足した。 その背景についてプロジェクトリーダーの望月浩代氏（管 理本部 人事部 ダイバーシティ推進室 室長）は「当社は そもそも女性社員が少ないということもありますが、とく に営業職の女性が少なく、定着率も低い傾向にあります。 一方、デザイン部門では女性が半数を占め定着率も高いた め、そのギャップをどう埋めていくかが課題でした。これ から労働人口がどんどん減っていく中で、女性社員を増や し、子育てをしながら働ける環境を整えていくことは会社 の存続に必要不可欠であると考え、きちんとプロジェクト を立てて改善に取り組んでいくことになったのです」と説 明する。
「ダイバーシティなのになぜ女性だけ？」 モヤモヤしながらプロジェクトスタート
一緒にプロジェクトを進めるメンバーは、事務局と望月 氏が選定した。 「事業部や職種を超えて多岐にわたる女性 10 人に声をかけました。いずれも各事業部の意見の発信 や吸い上げができ、ここで一緒に力を発揮できると思った 人たちです」 （望月氏） 順調にスタートを切ったかに見えたプロジェクトだった が、当初メンバーはみな「ダイバーシティ推進なのに女性 だけに特化してもよいのだろうか」という疑問を持ってい た。2019 年 3 月までに女性従業員比率 20％という数字 目標はあるものの、具体的にどうプロジェクトを進めてい くべきか、方向性が定まらずにいたのだ。 この状況を打破すべく JMAC に支援を依頼したという望 月氏はその理由について、 「何から手を付けてよいのかわ からない中で、きちっと順序立てた提案をしていただけま した。過去の実績を拝見したり、コンサルタントの笠井さ んからお話を伺ったりしたうえで、最終的に JMAC さんに お願いすることに決めました」と説明する。このときのこ とをプロジェクト事務局の尾﨑佑衣子氏（管理本部 人事部 人事企画課）は「われわれが置かれている状況を見極めた うえで、寄り添った形で提案していただけたのがとても良 かった」と語る。
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